Le licenciement pour motif économique est une procédure complexe et encadrée par la loi, qui peut susciter de nombreuses interrogations tant pour les employeurs que pour les salariés concernés. Cet article se propose de vous éclairer sur les différentes étapes du processus, les droits et obligations des parties, ainsi que les recours possibles en cas de litige.
Définition et conditions du licenciement pour motif économique
Le licenciement pour motif économique est défini par l’article L1233-3 du Code du travail comme étant un licenciement « effectué par un employeur pour un ou plusieurs motifs non inhérents à la personne du salarié résultant d’une suppression ou transformation d’emploi ou d’une modification, refusée par le salarié, d’un élément essentiel du contrat de travail, consécutives notamment à des difficultés économiques ou technologiques ». Pour être valable, le licenciement doit donc répondre à des critères précis :
- Il doit être motivé par des raisons économiques (difficultés financières, restructuration, etc.), et non liées à la personne du salarié (faute, inaptitude…).
- Il doit entraîner une suppression ou transformation d’emploi ou une modification substantielle du contrat de travail.
Toutefois, ces critères ne suffisent pas à justifier un licenciement économique. L’employeur doit également respecter des règles strictes en matière de procédure et d’information des salariés, ainsi que de reclassement lorsque cela est possible.
Les étapes de la procédure de licenciement pour motif économique
La procédure varie selon la taille de l’entreprise et le nombre de licenciements envisagés. En voici les principales étapes :
- Consultation du comité social et économique (CSE) : l’employeur doit informer et consulter le CSE sur les raisons du licenciement, les critères retenus pour l’ordre des licenciements, les mesures pour éviter ou réduire le nombre de licenciements, ainsi que sur les éventuelles mesures d’accompagnement (plan de sauvegarde de l’emploi, congé de reclassement…).
- Notification du projet de licenciement à l’autorité administrative : dans les entreprises d’au moins 50 salariés et en cas de projet de licencier au moins 10 salariés sur une même période de 30 jours, l’employeur doit informer la Direccte (Direction régionale des entreprises, de la concurrence, du travail et des solidarités) avant toute notification aux salariés concernés.
- Entretien préalable : l’employeur convoque chaque salarié concerné à un entretien individuel, au cours duquel il lui expose les raisons économiques du licenciement et examine avec lui les possibilités de reclassement. L’entretien préalable doit avoir lieu au moins 5 jours ouvrables après la réception de la convocation.
- Notification du licenciement : si aucune solution de reclassement n’a été trouvée, l’employeur notifie le licenciement au salarié par lettre recommandée avec accusé de réception. La lettre doit préciser les motifs économiques, la possibilité de bénéficier d’un accompagnement personnalisé (contrat de sécurisation professionnelle, congé de reclassement…) et les modalités pour contester le licenciement.
- Période de préavis : sauf dispense de l’employeur ou en cas d’adhésion à un dispositif d’accompagnement, le salarié doit effectuer un préavis dont la durée varie selon son ancienneté.
Les droits des salariés et les obligations des employeurs en matière de reclassement
Avant de procéder à un licenciement pour motif économique, l’employeur a l’obligation de rechercher toutes les possibilités de reclassement du salarié au sein de l’entreprise ou du groupe auquel elle appartient. Cette recherche doit s’effectuer sur le territoire national et prendre en compte les compétences et qualifications du salarié.
Si une offre de reclassement est proposée, elle doit être conforme aux critères suivants :
- Etre compatible avec les qualifications du salarié ;
- Etre assortie d’une rémunération au moins équivalente;
- Etre située sur le même bassin d’emploi, sauf accord du salarié pour un poste hors de ce périmètre.
En cas de refus de l’offre par le salarié, ce dernier ne peut se prévaloir d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse. Toutefois, si l’offre de reclassement est jugée insuffisante ou non conforme aux critères légaux, le licenciement pourrait être requalifié en licenciement sans cause réelle et sérieuse, avec les conséquences financières que cela implique pour l’employeur (indemnités de licenciement majorées, dommages et intérêts…).
Les recours possibles en cas de contestation du licenciement
Le salarié qui estime que son licenciement pour motif économique est injustifié dispose de plusieurs moyens pour contester la décision :
- Engager une procédure de conciliation devant le conseil de prud’hommes ;
- Saisir le conseil de prud’hommes pour demander la réintégration dans son emploi ou des indemnités compensatrices;
- Faire appel à un juge départiteur, en cas d’égalité des voix entre les juges prud’homaux.
Les délais pour agir sont relativement courts : 12 mois à compter de la notification du licenciement. Il est donc important d’être vigilant et bien informé sur ses droits afin d’éviter toute prescription.
Le licenciement pour motif économique est une procédure complexe et encadrée par la loi, qui nécessite d’être maîtrisée tant par les employeurs que par les salariés concernés. En cas de doute ou de difficulté, il est conseillé de faire appel à un avocat spécialisé en droit du travail pour vous accompagner et vous aider à défendre vos intérêts.